クビにするぞ！
「期間を定めずに雇用した者に対しては、原則として14日以内に予告すれば、労使いずれからでも任意に契約を終了させることができる」というのが、民法の原則。ってことは、いつでも自由にクビ切れるってことじゃん、と思ったキミ、やっと法律に慣れてきたね。
なんてのんきなこといってる場合じゃない。ジョーダンじゃないよ。そうそう勝手にクビにされたら労働者はたまんないよなあ。まあ実際には「正当な理由がなければ解雇は権利乱用となり、無効である」という考え方が確立されてきたのだ。ヨカッタヨカッタ。
解雇には普通解雇と懲戒解雇がある。普通解雇について説明しよう。一番気になるのは、どういうケースが正当な解雇理由になるのか、だよね。理由としては、
A.労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失、つまり労働者が働かない、働けない、またはその仕事に適していない場合
B.労働者の規律違反、つまり労働者が職場の規律に反し、懲戒処分の事由のある場合
C.経営上の必要性がある場合、つまり合理化のための人員削減、経営不振による人員整理などの必要性がある場合
などが、あげられる。これだけみると、使用者に有利なように見えるけど、実際の判例では、労働者に有利なあらゆる事情を考慮して、解雇が本当に妥当であるかを判断している。たとえば、C.が理由の解雇でも、本当に人員削減の必要性があるのか、使用者は最大限の努力をしたのか、解雇者を公正に選んでいるか、など、けっこうキビシク見られているのだ。
このほかにも、女性だからなどの差別的理由や、組合活動を行ったからという理由、あるいは労災で休業している期間とその後の30日間の解雇などは禁止されている。
しかし、それでもなお「解雇」にするという場合、使用者は、少なくとも30日前に解雇の予告をするか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならない。つまり、社員にしてみれば、あと1ヵ月働いてその分の給料をもらうか、いますぐに1か月分の給料をもらって即刻クビになるか、だ（後者のほうがいいような気もするなあ）。これとは違い、予告なしの即時解雇が許される場合もある。それは、①大地震によって工場や事務所が全部焼失してしまったような場合、②懲戒解雇の場合。ただしこれらの場合は労基署の認定が必要だ。
懲戒処分
「就業規則は会社の法律である」と前に書いた。法律だということは、当然それに対応する罰則があるはずだ。罰則がない法は意味がないもんね。で、この懲戒処分が就業規則のなかにある罰則だ。
懲戒処分には大きく分けて次の5種類がある。
・戒告：ようするに怒られること。でも始末書は提出させられない。
・譴責：とっても怒られること。始末書も書かされてしまう。
・減給：給料を減らされるワケだ。これはキビシイ。でも減給額には制限があって、1回につき、1日分の平均賃金の半分以下で、ひと月の合計減給額は月給の10分の1以下。ヨカッタ！？
・出勤停止：出勤しなくていいんだラッキー。でも当然その間の給料はもらえないし、もちろん笑っている場合じゃないぞ。ボーナスにひびくんだぞ。期間は2週間以内が普通だ。
・懲戒解雇：クビ。しかも普通解雇の場合と違って、解雇出会い予告もなく、解雇予告手当ももらえず（労働基準監督署の認定が必要だけど）、退職金ももらえない。さらに、事実上、再就職も困難になる。
いわば労働者として、前科者！？になるようなものだ。
このようなキビシイ懲戒処分をするためには、いったいどういうことをすると懲戒の対象になるのかが、あらかじめ就業出会い系規則に具体的に定められていることが必要。使用者の好みや気分で勝手に処分されてはたまらないからね。
具体的にどのような懲戒事由があるのかをみると、重要な経歴の詐称、勤務成績の不良、業務命令違反、企業出会い系施設・財産の破壊、窃盗、事業場内外での非行・不誠実な行為、会社の機密・営業上の秘密の漏洩、業務遂行の際に他人からワイロを受領すること、兼職禁止規定違反・・・。はあ、疲れた。このほか、会社の名誉・信用を毀損した場合や、刑罰に処せられるような犯罪を犯したときというのもある。「痴漢で捕まった」など、私生活面での非行でも懲戒処分できるとしているわけだけど、この場合は、会社の名誉をキズつけるほどの行為かどうかがポイント。
で、何をするとどのような処分になるかは、処分の理由となった行為の内容で決定される。くどいようだけど使用者の気分や感情に左右されないことが必要。行為に対して重過ぎる処分は無効だ。
懲戒処分されないためにはマジメに働くのがいちばんだけど、記録に残るミスをしない、というのも大事。「勤務成績不振」よりも「遅刻のほうがあきらかに記録に残るし、素直に謝っとけばよかったものを、ヘリクツこねたために「始末書書け！」なんてことになるのももったいないよね。
